Salarié(e)s des hôtels, cafés et restaurants, consultez vos droits !
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Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture.
La période d’essai, ainsi que sa durée, doivent obligatoirement être prévues dans le contrat de travail.
La durée de la période d’essai est de :
- Cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- Autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois.
Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1. En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
La durée du travail dans les HCR est fixée à 39 heures hebdomadaires.
Des majorations du taux horaire sont prévues à compter de la 36ème heure.
Majoration du taux horaire*
| De 36 à 39 heures | 10 % |
| De 40 à 43 heures | 20 % |
| 44 heures et plus | 50 % |
Durées maximales journalières**
| Cuisiniers | 11 h |
| Autre personnel | 11 h 30 |
| Personnel de réception | 12 h |
| Veilleur de nuit | 12 h |
| Personnel administratif hors site d'exploitation | 10 h |
* Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur (également majoré). Le repos est donné au plus tard à la fin de la saison pour les saisonniers.
** Durée maximale hebdomadaire absolue : 48 h
Sur une période de 12 semaines consécutives : 46 h
Le repos hebdomadaire est pris selon les modalités de la Convention Collective (article 21 CCN HCR).
2 jours de repos hebdomadaire sont accordés au salarié. Ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive.
Il est possible de ne donner que 1,5 jour de repos par semaine et de cumuler les 0,5 journées dues en fin de mois.
ATTENTION : la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Temps de repos entre deux jours de travail
Ce temps de repos est généralement fixé à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les moins de 18 ans.
Par dérogation, ce temps de repos journalier peut être ramené à 10 heures sous certaines conditions (article 21-4-1 CCN HCR). Ce peut être le cas pour les salariés des établissements saisonniers et les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents.
Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :
| Moins de 6 mois | 6 mois à mois de 2 ans | Plus de 2 ans | |
| Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
| Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Employés | 8 jours | 15 jours | 1 mois |
En dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.
| Moins de 6 mois | 6 mois à mois de 2 ans | Plus de 2 ans | |
| Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
| Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la possibilité de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé.
Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié à condition d’être prises en dehors des heures des services des repas à la clientèle. Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à une réduction de salaire pour les salariés licenciés.
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L’indemnité légale prévue par le Code du travail étant plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement, elle doit donc s’appliquer en priorité.
Ainsi, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
À la fin de la relation de travail, l’employeur doit remettre au salarié :
- Un certificat de travail.
- Une attestation Pôle emploi.
- Un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).
- Un reçu pour solde de tout compte.
La FGTA-FO est la seule organisation à s’être battue pour obtenir l’abandon de la limitation dans le temps du droit à l’indemnisation chômage et la suppression du coefficient afin que vous bénéficiiez des mêmes droits que les autres salariés.
L’ouverture de droits est conditionnée par la preuve de 122 jours ou 610 heures de travail rémunéré :
- Dans les 28 mois qui précèdent la fin du contrat pour les demandeurs d’emploi de moins de 50 ans.
- Dans les 36 mois qui précédent la fin du contrat pour les demandeurs âgés de 50 ans et plus.
Sont considérés comme travail de nuit les horaires compris entre 22 heures et 7 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit pendant la période de nuit :
- Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien.
- Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage “horaire de nuit” pour les établissements permanents sur l’année civile.
- Soit, sur une période d’un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
La contrepartie au travail de nuit est de 2 jours de repos compensateur par an pour les salariés à plein-temps sur un poste de nuit.
Si le salarié a 9 mois d’ancienneté dans la même entreprise il bénéficie en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an au prorata de la durée de son contrat de travail.
Si le salarié travaille pendant ces jours fériés, l’employeur doit l’indemniser en temps ou en argent.
Dans tous les cas, si à la fin de son contrat, le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ces jours, l’employeur doit obligatoirement le lui payer. Rappelons que le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.
Tout salarié justifiant chez le même employeur d’un temps de travail équivalent à un mois de travail effectif bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine (c’est-à-dire du lundi au samedi, seul le dimanche n’est pas compté).
La période de référence débute le 1er juin et prend fin au 31 mai de l’année suivante quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.
Le tableau des départs en congé est établi en fonction des nécessités de service, de la situation de famille et de l’ancienneté. Ce tableau doit faire l’objet d’une consultation des intéressés et des délégués du personnel, et être affiché un mois avant le premier départ.
Le congé principal (hors 5ème semaine) doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
En cas de logement, les locaux affectés à celui-ci ne doivent pas être inférieurs à 6 m2 et 15 m3 par personne et doivent disposer de fenêtres donnant directement sur l’extérieur, de lavabos, douches et WC à proximité.
La suspension du contrat de travail du salarié (pour maladie par exemple) n’entraîne pas la restitution du logement.
En revanche, ce dernier doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail.
L’avantage en nature logement est évalué forfaitairement ou, sur option de l’employeur, d’après la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation.
L’employeur à l’obligation de nourrir ses salariés gratuitement ou à défaut de leurs allouer une indemnité compensatrice. Cet avantage en nature est versé à la double condition :
- que le salarié soit présent au moment des repas,
- que l’établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas.
Selon l’usage, les salariés ont droit à :
- 1 repas par jour travaillé si l’horaire de travail est inférieur ou égal à 5 heures par jour ;
- 2 repas si l’horaire est supérieur à 5 heures par jour.
Pour l’évaluation de l’avantage en nature, il convient de se référer au minimum garanti : 4,85 € au 1er janvier 2019.
L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
L’ancienneté est calculée à partir du jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale est de :
- avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €,
- avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
- soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Par exemple, un salarié à temps partiel à 50 % depuis 2 ans avait travaillé pendant 3 ans à temps plein.
Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois est de 1 000 € (soit 2 000 € s’il avait travaillé à temps plein). Le calcul de l’indemnité est le suivant : (1 000 x 1/4 x 2) + (2 000 x 1/4 x 3) = 2 000 €.
Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (supra légale) peut également être négociée et s’ajouter à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement, qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :
- l’indemnité compensatrice de préavis,
- l’indemnité compensatrice de congés payés,
- la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence, et l’indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d’un juge).
Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.
L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) sur le projet envisagé et son suivi.
Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.
Les dispositions présentées ici sont issues des ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et de la loi du 29 mars 2018 de ratification de ces ordonnances, applicable aux accords dont la négociation débute à compter du 1er avril 2018. Les dispositions relatives à la transmission par la voie dématérialisée de certaines informations et demandes sont entrées en vigueur à compter du 4 janvier 2018.
Source : travail-emploi.gouv.fr
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Nabil Azzouz
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