Mes droits

Salarié(e)s des hôtels, cafés et restaurants, consultez vos droits !
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THÉMATIQUES :

Toutes les heures effectuées doivent être payées. 
Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie sur lequel figurent notamment le nombre d’heures payées, le taux horaire et la qualification du salarié.

Pour l’année 2019, le SMIC est fixé à 10,03 € brut de l’heure.
Aucun salarié ne peut être payé en-dessous de ce taux (cela ne concerne pas les apprentis et les contrats de professionnalisation…).

*Le minimum conventionnel en vigueur au 1er janvier 2019 pour le niveau I échelon 1 étant inférieur au SMIC horaire 2019, il est obligatoirement remplacé par 10,03 €.

Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture.

La période d’essai, ainsi que sa durée, doivent obligatoirement être prévues dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai est de :

- Cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- Autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois.

Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1. En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

La durée du travail dans les HCR est fixée à 39 heures hebdomadaires.
Des majorations du taux horaire sont prévues à compter de la 36ème heure.

Majoration du taux horaire*

De 36 à 39 heures 10 %
De 40 à 43 heures 20 %
44 heures et plus 50 %


Durées maximales journalières**

Cuisiniers 11 h 
Autre personnel 11 h 30
Personnel de réception 12 h
Veilleur de nuit 12 h
Personnel administratif hors site d'exploitation 10 h

* Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur (également majoré). Le repos est donné au plus tard à la fin de la saison pour les saisonniers.

** Durée maximale hebdomadaire absolue : 48 h
Sur une période de 12 semaines consécutives : 46 h

Le repos hebdomadaire est pris selon les modalités de la Convention Collective (article 21 CCN HCR).

2 jours de repos hebdomadaire sont accordés au salarié. Ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive.
Il est possible de ne donner que 1,5 jour de repos par semaine et de cumuler les 0,5 journées dues en fin de mois.

ATTENTION : la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Temps de repos entre deux jours de travail

Ce temps de repos est généralement fixé à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les moins de 18 ans.
Par dérogation, ce temps de repos journalier peut être ramené à 10 heures sous certaines conditions (article 21-4-1 CCN HCR). Ce peut être le cas pour les salariés des établissements saisonniers et les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents.

En cas de démission

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

  Moins de 6 mois 6 mois à mois de 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 15 jours 1 mois

En cas de licenciement

En dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

  Moins de 6 mois 6 mois à mois de 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 1 mois 2 mois

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la possibilité de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié à condition d’être prises en dehors des heures des services des repas à la clientèle. Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à une réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Indemnités

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L’indemnité légale prévue par le Code du travail étant plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement, elle doit donc s’appliquer en priorité.
Ainsi, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Documents à remettre au salarié

À la fin de la relation de travail, l’employeur doit remettre au salarié :

- Un certificat de travail.
- Une attestation Pôle emploi.
- Un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).
- Un reçu pour solde de tout compte.

La FGTA-FO est la seule organisation à s’être battue pour obtenir l’abandon de la limitation dans le temps du droit à l’indemnisation chômage et la suppression du coefficient afin que vous bénéficiiez des mêmes droits que les autres salariés.

L’ouverture de droits est conditionnée par la preuve de 122 jours ou 610 heures de travail rémunéré

- Dans les 28 mois qui précèdent la fin du contrat pour les demandeurs d’emploi de moins de 50 ans.

- Dans les 36 mois qui précédent la fin du contrat pour les demandeurs âgés de 50 ans et plus.

Une Convention collective est un texte signé par un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dont l’objet consiste à établir un ensemble de conditions d’emploi et de travail ainsi que de garanties sociales.

Ces textes permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés en fonction des caractéristiques propres à un métier, une branche professionnelle, une zone géographique, etc. Ils contribuent donc à définir le régime juridique applicable aux salariés d’une entreprise en matière de droit au travail.

En tant que salarié de la branche, vous bénéficiez de garanties décès, rentes d’éducation, rentes de conjoint, rente handicap, incapacité de travail et invalidité.

Depuis le 1er Janvier 2018, en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaire(s) (défini(s) dans l’avenant), selon le choix exprimé par ce ou ces dernier(s) au moment du sinistre :

- Soit une rente mensuelle viagère égale à 500 euros.
- Soit un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente (voir l’avenant 27 de la Convention Collective, art.18.2.4).

Comme n’importe quel salarié de la branche, vous devez être affilié à la complémentaire santé de votre entreprise.
Créé à l’initiative des partenaires sociaux, le régime de branche HCR Santé, vous propose une protection santé performante à un coût inégalé de 28 € répartis à parts égales entre vous et votre employeur.

Pour en savoir plus consultez les sites suivants :

La FGTA-FO partenaire de l'action sociale HCR donne la possibilité aux salariés le versement d’une allocation forfaitaire de 700 € pour le passage du permis de conduire (ou limitée au coût réel si montant inferieur à 700 €).

Pour constituer un dossier ou pour tout renseignement :

www.hcrprevoyance.fr
01 58 57 60 25

La FGTA-FO partenaire de l'action sociale HCR aide financièrement les salariés par le versement d’une allocation correspondant à 50 % du coût de la formation au BSR.

Pour constituer un dossier ou pour tout renseignement :

www.hcrprevoyance.fr
01 58 57 60 25

La FGTA-FO partenaire de l'action sociale HCR prévoit une allocation forfaitaire annuelle de 500 € par salarié jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant (1 000 € si les deux parents sont salariés cotisant à HCR Prévoyance).

Pour constituer un dossier ou pour tout renseignement :

WWW.HCRPREVOYANCE.FR
01 58 57 60 25

La FGTA-FO partenaire de l'action sociale HCR soutient les salariés d'une aide forfaitaire annuelle.

Cette aide de 1 000 € pour le premier enfant et de 300 € par enfant supplémentaire avec un plafond de 1 900 € (au maximum 4 enfants) peut être versée à un parent isolé qui exerce son activité de manière saisonnière.

Pour constituer un dossier ou pour tout renseignement :

WWW.HCRPREVOYANCE.FR
01 58 57 60 25

L’article l. 2314-1 alinéa 1 du Code du travail modifié par l’ordonnance prévoit qu’un accord ou PAP peut modifier (le texte initial disait “augmenter”) le nombre de sièges ou le nombre d’heures de délégation.

Cet article doit être combiné avec l’article l. 2314-7 qui prévoit que le PAP peut modifier le nombre d’élus ou le nombre d’heures de délégation “dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise”. 

Pour rappel, ces dispositions prévoient que les élus d’une entreprise de moins de 50 salariés bénéficient de 10 heures par mois et au-delà de 16 heures par mois.

Le CSE central vient remplacer le comité central d’Entreprise (CCE) dès la mise en place du CSE dans l’entreprise.

Le décret ne prévoit pas un volume d’heures minimales, il conviendra donc de les négocier dans l’accord de mise en place du CSE central. Concernant le nombre d’élus, le décret prévoit 25 titulaires contre 20 actuellement au CCE, sauf accord unanime contraire signé avec l’ensemble des organisations syndicales.

Pour autant, aujourd’hui la composition de ce CSE central est libre, chaque établissement n’y est plus obligatoirement représenté par au moins un délégué.

Oui, car l’article R. 2321-1 prévoit que, pour la négociation, les élus doivent disposer d’au moins :

- 12 h par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés,
- 18 h  par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés,
- 24 h par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

Il n’existe pas de dérogation possible dans un sens moins favorable.

Ces heures spécifiques viennent s’ajouter aux heures de délégation dont ils bénéficient au titre de leur mandat CSE.

Aucun minimum n’est prévu dans le décret.

S’ils sont déjà élus au CSE le décret prévoit que l’accord de mise en place ne doit pas obligatoirement leur donner du crédit d’heures supplémentaires.

Naturellement, il conviendra de tenter d’en négocier davantage.

Cependant, l’ordonnance prévoit la possibilité d’être désigné représentant de proximité sans être élu. Ceux-ci devraient donc avoir des heures spécifiques fixées dans l’accord définissant leur nombre et leurs attributions.

L’annualisation est l’utilisation pour un même élu de ses heures de délégation calculées sur une année et plus mensuellement.

La mutualisation est la répartition des heures de délégation entre les élus.

Ces deux dispositifs sont une reprise de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen qui instituait alors la délégation unique du personnel élargie avec les mêmes limites notamment pour l’annualisation : celle de ne pas pouvoir disposer de ce crédit (au cours du même mois) plus d’une fois et demi.

La même limite est posée pour la mutualisation.

Le décret reprend la règle issue de la loi Travail de 2016 avec le principe de décompte en demi-journées, et vient préciser le cas dans lequel le crédit d’heures restant serait inférieur à 4 heures.

La règle est donc désormais la suivante : le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. 

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel disposera d’une demi-journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés (Articles R. 2315-3 et R. 2315-4 du Code du travail).

Un accord collectif peut prévoir des règles de décompte différentes.

Le principe du dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles est maintenu.

Sont considérés comme travail de nuit les horaires compris entre 22 heures et 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit pendant la période de nuit :

- Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien.
- Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage “horaire de nuit” pour les établissements permanents sur l’année civile.
- Soit, sur une période d’un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

La contrepartie au travail de nuit est de 2 jours de repos compensateur par an pour les salariés à plein-temps sur un poste de nuit.

Si le salarié a 9 mois d’ancienneté dans la même entreprise il bénéficie en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an au prorata de la durée de son contrat de travail. 

Si le salarié travaille pendant ces jours fériés, l’employeur doit l’indemniser en temps ou en argent. 

Dans tous les cas, si à la fin de son contrat, le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ces jours, l’employeur doit obligatoirement le lui payer. Rappelons que le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

Tout salarié justifiant chez le même employeur d’un temps de travail équivalent à un mois de travail effectif bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. 

Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine (c’est-à-dire du lundi au samedi, seul le dimanche n’est pas compté).
 
La période de référence débute le 1er juin et prend fin au 31 mai de l’année suivante quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

Le tableau des départs en congé est établi en fonction des nécessités de service, de la situation de famille et de l’ancienneté. Ce tableau doit faire l’objet d’une consultation des intéressés et des délégués du personnel, et être affiché un mois avant le premier départ. 

Le congé principal (hors 5ème semaine) doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur. 
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

En cas de logement, les locaux affectés à celui-ci ne doivent pas être inférieurs à 6 m2 et 15 m3 par personne et doivent disposer de fenêtres donnant directement sur l’extérieur, de lavabos, douches et WC à proximité.

La suspension du contrat de travail du salarié (pour maladie par exemple) n’entraîne pas la restitution du logement. 

En revanche, ce dernier doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail.

L’avantage en nature logement est évalué forfaitairement ou, sur option de l’employeur, d’après la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation.

L’employeur à l’obligation de nourrir ses salariés gratuitement ou à défaut de leurs allouer une indemnité compensatrice. Cet avantage en nature est versé à la double condition :
- que le salarié soit présent au moment des repas,
- que l’établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas.

Selon l’usage, les salariés ont droit à :
- 1 repas par jour travaillé si l’horaire de travail est inférieur ou égal à 5 heures par jour ;
- 2 repas si l’horaire est supérieur à 5 heures par jour.

Pour l’évaluation de l’avantage en nature, il convient de se référer au minimum garanti : 4,85 € au 1er janvier 2019.

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. 

L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

L’ancienneté est calculée à partir du jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple

Pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale est de :
- avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €,
- avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
- soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel. 
Par exemple, un salarié à temps partiel à 50 % depuis 2 ans avait travaillé pendant 3 ans à temps plein.
Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois est de 1 000 € (soit 2 000 € s’il avait travaillé à temps plein). Le calcul de l’indemnité est le suivant : (1 000 x 1/4 x 2) + (2 000 x 1/4 x 3) = 2 000 €.

À savoir

Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (supra légale) peut également être négociée et s’ajouter à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement, qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :
- l’indemnité compensatrice de préavis,
- l’indemnité compensatrice de congés payés,
- la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence, et l’indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d’un juge).

Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) sur le projet envisagé et son suivi.

Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié. 

Les dispositions présentées ici sont issues des ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et de la loi du 29 mars 2018 de ratification de ces ordonnances, applicable aux accords dont la négociation débute à compter du 1er avril 2018. Les dispositions relatives à la transmission par la voie dématérialisée de certaines informations et demandes sont entrées en vigueur à compter du 4 janvier 2018.

Source : travail-emploi.gouv.fr

Le repos quotidien est de 11 heures. Il peut être réduit à 10 heures pour les travailleurs saisonniers de plus de 18 ans logés par l’employeur ou résidant à moins d’une demi-heure aller-retour (octroi de 20 minutes de repos compensateur chaque fois que le repos est réduit). Une pause de 20 minutes doit être accordée pour toute période de 6 heures de travail consécutives.

Le repos hebdomadaire doit être de 2 jours, consécutifs ou non, avec un repos minimum d’un jour. Lorsque le 2ème jour est donné par demi-journées, la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures. Le repos peut être différé pour les travailleurs saisonniers, au plus 2 fois dans le même mois, et 3 fois dans une saison, selon des modalités prévues par la convention collective des HCR (repos, compensations financières...).

La durée du travail dans les HCR est fixée à 39 h hebdomadaires.

Une majoration du taux horaire s’applique à partir de :
- 35 h à 39 h = 10 %
- 40 h à 43 h = 20 %
- 44 h et plus = 50 %

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur (également majoré) qui sera accordé au plus tard à la fin de la saison.

Si votre contrat est inférieur ou égal à 6 mois, votre période d’essai ne peut excéder 1 jour par semaine de travail dans la limite de 2 semaines maximum.
Pour une durée supérieure, la période d’essai sera d’1 mois maximum.

En cas de rupture du contrat par l’employeur pendant la période d’essai, celui-ci doit vous prévenir :

- 24 h à l’avance en deçà de 8 jours d’activité,
- 48 h à l’avance à partir de 8 jours d’activité,
- 2 semaines à l’avance après un mois de présence.

Si c’est vous qui décidez de mettre un terme au contrat, vous devez prévenir l’employeur 48 h à l’avance ou 24 h si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Durée de travail par catégorie de salariés Durée maximales quotidienne Durée maximale hebdomadaire absolue
Cuisiniers 11 h  48 h (sur une période de 12 semaines consécutives, ne pas dépasser 46h/semaine)
Personnel de réception 12 h 48 h (sur une période de 12 semaines consécutives, ne pas dépasser 46h/semaine)
Autres salariés 11 h 30 48 h (sur une période de 12 semaines consécutives, ne pas dépasser 46h/semaine)
  Echelon 1 Echelon 2  Echelon 3
Niveau I 9,98 €* 10,03 € 10,10 €
Niveau II 10,18 € 10,31 € 10,66 €
Niveau III 10,77 € 10,83 € 11,13 €
Niveau IV 11,30 € 11,47 €  
Niveau V 13,36 € 15,59 € 21,83 €

*Le minimum conventionnel en vigueur au 1er janvier 2019 pour le niveau I échelon 1 étant inférieur au SMIC horaire 2019, il est obligatoirement remplacé par 10,03 €.

Information importante !
 
L' action de solidarité HCR catastrophes naturelles est activée !
 
La FGTA-FO  demande à ses  adhérents ainsi qu'aux salariés relevant du régime santé et prévoyance HCR, touchés par les récentes intempéries de contacter Nabil Azzouz, secrétaire fédéral HCR,  nabil.azzouz@fgta-fo.org 
 
Ou d'appeler directement au 01 58 57 60 41.
 
Vous trouverez les conditions d'attribution des aides dans le document en pièces jointe.

Action solidarité HCR catastrophes naturelles - novembre 2019

Consultez le document du Ministère du Travail mis à jour le 17 mars 2020 sur le compte personnel de formation durant la période de crise sanitaire. 

 

DOCUMENT À CONSULTER : QUESTIONS/RÉPONSES - MONCOMPTEFORMATION

Depuis le 16 mars 2020, date du début de la période de confinement liée au Covid-19, l’OCIRP fonctionne intégralement en télétravail. Mais l’Union assure pleinement la continuité de ses services pour ses bénéficiaires et pour ses membres que sont les institutions de prévoyance. Elle développe des initiatives de soutien et de solidarité.

 

CONSULTER LE DOCUMENT : DISPOSITIF DE L'OCIRP - COVID 19 

CONSULTER LE DOCUMENT : QUESTIONS/RÉPONSES

Coronavirus - Covid-19 - Apprentissage - mise à jour le 15 mars 2020

COVID-19 : QUID DE L'APPRENTISSAGE ?

CONSEILS POUR L'ACCEUIL DES SAISONNIERS EN SECTEUR AGRICOLE - KIT DE LUTTE CONTRE LE COVID-19 ! 

Source : Ministère du Travail et Ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation - 2 avril 2020

COVID-19 : CONSEILS ACCUEIL DES SAISONNIERS SECTEUR AGRICOLE

Consultez le communiqué de presse FO : Reconnaitre en maladie professionnelle le COIVD-19 pour tous les salariés exposée dans le cadre de leur activité. 

Communiqué de presse FO - reconnaître le COVID-19 en maladie professionnelle

Communiqué de presse FO Communiqué de presse FO

Article 7 de l'ordonnance du 22 avril 2020,

Cet article est le résultat d'une revendication forte de FO. 

Après l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 susvisée, il est inséré un article 1er bis ainsi rédigé :

« Art. 1 bis.- Pour les salariés ayant conclu, avant la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures au sens des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du code du travail incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail conclu avant cette même date : 


« 1° La durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour l'application du troisième alinéa du I de l'article L. 5122-1 du même code ; 


« 2° Il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l'accord collectif mentionnés au premier alinéa pour la détermination du nombre d'heures non travaillées indemnisées. »

 

Consultez le communiqué de presse FO : obtention d'une subvention pour protéger la santé des travailleurs des TPE/PME.

 

Communiqué de presse FO - Instauration d'une subvention pour les travailleurs des TPE/PME

Communiqué de presse FO Communiqué de presse FO

Consultez le document sur la décharge de responsabilité en cas de contamination signée par le salarié à la demande de l’employeur.

Décharge de responsabilité en cas de contamination par le coronavirus

Consultez le document sur la décharge de responsabilité en cas de contamination signée par le salarié à la demande de l’employeur.

Décharge de responsabilité en cas de contamination par le coronavirus

À compter du mardi 14 avril, toute entreprise pourra se faire financer 100 % des formations dispensées à ses salariés en chômage partiel grâce à un assouplissement des critères du Fonds National de l’Emploi (FNE).
 
Durant quelle période ?
 
Durant la période de confinement, le FNE est étendu aux huit millions de salariés qui sont placés en chômage partiel. Pour soutenir la formation, l’État souhaite que les entreprises continuent à investir dans les compétences des salariés. Cette solution permettrait d’une part de les préserver, et d’autre part de bien les préparer pour la reprise de l’activité.
 
Qui est concerné ?
 
Tout salarié en activité partielle (CDI, CDD) qui a la possibilité de bénéficier, durant les périodes d’inactivité, de l’ensemble des actions de formation, d’orientation et de qualification proposées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.
 
Quelles formations peut-on faire ?
 
Toutes les formations à distance sont éligibles au dispositif FNE à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur.
 
Comment faire votre demande ?
En allant sur le site de la DIRECCTE, vous trouverez tous les renseignements. 
Ou contactez Force Ouvrière par e-mail :
 
Autres possibilités de financements ? 
 
Les entreprises de moins de 50 salariés qui sont à jour dans leur cotisation auprès de AKTO (ex : Fafih) pourraient bénéficier de formations dans le cadre d’actions de branches ou du plan des développements de compétences.

Consultez le Communiqué de presse FO

Communiqué de presse FO - FO défend sans relâche le droit des travailleurs saisonniers

Communiqué de presse FGTA-FO Communiqué de presse FGTA-FO

Consultez le communiqué de la FGTA-FO : des aides exceptionnelles pour les salariés saisonniers.

 

Communiqué de la FGTA-FO-des aides exceptionnelles pour les salariés

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Force Ouvrière lutte sans relâche pour les droits des saisonniers et des travailleurs précaires

Consultez le communiqué de presse FO

Force Ouvrière lutte sans relâche pour les droits des saisonniers et des travailleurs précaires

Communiqué de presse FGTA-FO Communiqué de presse FGTA-FO

Saisonniers, Extras... une belle bataille contre la reforme de l'assurance chômage grace à Force Ouvrière.
Nous ne lâcherons rien et de 2021 sera l'occasion de fermer définitivement un des plus gros  chapitres de la précarisation massive de nos droits.
Nous gagnerons!

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nabil.azzouz@fgta-fo.org
Tél. : 01 86 90 43 60
15 avenue Victor Hugo
92 170 Vanves

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